Запись аудиокниг в домашних условиях. Аудиокниги — заработок на чтении литературных материалов. Оборудование для записи аудиокниги

Юлия Ходорковская

Одним из самых актуальных вопросов в кадровой политике - проведение тренингов с персоналом, различных по своей сути, тематике и направленности. Рассмотрим все нюансы и подводные камни этой очень важной составной части кадровой политики.

Основные вопросы, которые мы поднимем, это:

что такое тренинг и чем он отличается от других форм обучения?
какие именно тренинги проводить (по направленности) и чем они отличаются друг от друга?
когда именно стоит проводить тренинги?
каких результатов можно ожидать после проведения тренингов?
как замотивировать персонал на прохождение тренингов?

Но, сначала определимся в терминах.

Что такое тренинг? Тренинг - это модель реальной деловой жизни. В этой модели в концентрированном виде проявляется то, что в менее явных формах присутствует в жизни вообще. Наиболее распространенные формы обучения – это тренинг-семинар и сам тренинг. В чем же отличие?

Тренинг-семинар.

Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся «тренингами», по сути своей являются тренингами-семинарами.

Форма. Тренинг-семинар - больше всего напоминает лекционное занятие, совмещающееся с практикумом и/или семинаром. Участникам излагают различные теоретические схемы и алгоритмы решения проблемы. Затем - иногда - предлагается опробовать предложенные схемы в коротких практических упражнениях. Причем, соотношение теории и практики выглядит примерно как 90% к 10%.

Результат. Нередко именно на тренинге-семинаре у участников возникает, так сказать, озарение вроде «теперь-то я знаю, как это происходит на самом деле» или «а все, оказывается, не так уж и сложно (так просто)!» Действительно, результатом тренинга-семинара является рост информированности, ощущение «да, я знаю – как».

Сфера применения. Тренинг-семинар адекватен задаче тогда, когда нужно, чтобы участники после тренинга знали некий теоретический объем информации (введение в должность, первичный этап подготовки).

Однако тренинг-семинар - не панацея, и во многих случаях как форма обучения является первой ступенью в целевой программе или промежуточным (подготавливающим) для прохождения 100%-го тренинга. Чтобы успешно продавать или управлять людьми, теоретических знаний, как показывает практика, недостаточно. Недостаточно знать , как продавать ту или иную услугу (товар), как правильно поставить задачу подчиненному или как повысить его мотивацию, нужно еще уметь это делать.

Стопроцентный тренинг.

Тренинг – это активный способ обучения, который максимально вовлекает участников в групповую работу: выполнение упражнений, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры и т. д.

Форма. Стопроцентный тренинг - в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг - это тренинг в полном смысле слова, то есть тренировка. Состоит на 10% из теории и на 90% из практических занятий.

На практических занятиях отрабатываются типовые сложные моменты, ошибки, приводящие к сложным ситуациям (конфликтам, упущенной выгоде), отрабатываются приемы для решения сложных ситуаций.

Каждый участник тренинга применяет каждый из тренируемых навыков несколько раз, в нескольких играх, упражнениях. После каждого упражнения он получает обратную связь: другие участники и тренер говорят, насколько успешно было выполнено упражнение. Вместе анализируют все плюсы и минусы проявленные участником деловой игры и затем, корректируя свои действия на основе такого «взгляда со стороны», участник снова и снова тренирует навык. Очень часто во время проведения тренинга ведется видеосъемка для наглядной последующей демонстрации участникам уровня выполнения упражнений.

Результат: отработанные навыки, выработка стереотипных приемов - недоступных и неиспользуемых до тренинга - и, как следствие, ощущение «да, я умею». То есть, попросту говоря, люди возвращаются на рабочее место и выполняют прежние задачи уже по-другому.

Сфера применения. У стопроцентного тренинга также свои «границы применимости». Например, он оптимально подходит для того, чтобы перевести полученные на тренинге-семинаре знания в умения (навыки). И, напротив, стопроцентный тренинг не подходит в случаях работы с неподготовленным персоналом.

Однако, стопроцентный тренинг на рынке сейчас, скорее, редкость.

Оптимальное форма подготовки – это последовательное сочетание тренинга-семинара и стопроцентного тренинга. Т. е. в первый день проводится тренинг-семинар, а во второй сам тренинг.

Какое количество участников группы допустимо для проведения тренинга?

Если вам ответят, что количество участников может быть любым, то речь, однозначно, идет о тренинге-семинаре. Для проведения стопроцентного тренинга возможна группа в составе не менее шести, но не более двенадцати – пятнадцати человек. Действительно, отработать навык несколько раз, получить обратную связь можно только в группе, не превышающей 15 человек. Нижняя граница - 6 человек - объясняется тем, что упражнения на отработку проходят как работа в парах или в группе.

Теперь, когда мы разобрались в том, что такое тренинг и чем он отличается от тренинга-семинара, хотелось бы понять, какие же виды тренингов представлены (в основном) сейчас на рынке для салонов красоты (какой тематики).

По технике продаж
По стандартам сервисного обслуживания клиентов
Продукт-тренинги
Командообразующие
Тренинги личностного роста или психологические тренинги.

Тренинг по технике продаж – учит персонал КАК продавать товары и услуги. Основная задача тренинга – научить персонал четко понимать и применять алгоритм продаж (пять этапов продаж), уметь задавать вопросы для сбора информации о потребностях клиентов, уметь выделять особенности и преимущества товаров и услуг, уметь отрабатывать возражения клиентов и выявлять скрытые резервы продаж.

Тренинг по стандартам сервисного обслуживания клиентов – направлен, в основном, на отработку у персонала знаний и навыков общения с клиентами. Стандарты телефонных переговоров, встречи и проводы клиентов, поведение персонала на рабочем месте, общение с клиентами во время консультирования и обслуживания, решение конфликтных ситуаций с клиентами, постановка протоколов проведения процедур и ритуалов и т. д.

«Продукт-тренинг» - направлен на то, чтобы объяснить и научить персонал понимать ЧТО именно они продают, т. е. выделить особенности и преимущества товаров и услуг, в т. ч. по отношению к конкурентам. Особенно этот тренинг актуален по той простой причине, что зачастую персонал не знает характерных отличий своей профессиональной продукции салонов красоты от других профессиональных марок, и тем более отличий от продукции розничных магазинов, аптек и парфюмерных магазинов.

Командообразующий тренинг – направлен на сплочение коллектива внутри салона. Мое лично отношение к данному тренингу – категорически отрицательное. Объясню почему. Тут как нельзя более кстати вспомнить следствие из принципа Питера «любое управленческое решение плодит новые проблемы». Вы сами себе в будущем создаете огромную головную боль, по поводу управления этой уже профессионально обученной командой. Группы, как правило, дружат не «за что-то», а «против кого-то». Угадайте с трех раз, против кого будет дружить ваш коллектив?

Далее, в салонах комплексного типа работают не только парикмахеры и специалисты ногтевого сервиса, но и медицинский персонал со средним специальным образованием (косметики), а так же доктора (дерматовенерологи, физиотерапевты и т. д.). У этих специалистов, с социальной точки зрения, разный менталитет и попытки всех их «заставить» дружить, скорее всего, будут, мягко говоря, не успешны. И последнее, мое личное наблюдение из практики – чем более дружный у Вас коллектив, тем выше вероятность перерасхода товарно-материальных ценностей и ресурсов (деньги, материалы и, наконец, клиенты)!

Основной базовый принцип командообразования - это единая система ценностей, которую Вы декларируете при приеме персонала и в дальнейшем поддерживаете, коллективное начисление бонусов и переводной процент за проведение клиента по всему ассортиментному кругу салона. Работает лучше, чем все командообразующие тренинги вместе взятые!

И последний вид тренинга – тренинг личностного роста , проводимый, как правило, профессиональными психологами. Их целью является работа с комплексами и трудными состояниями, мешающими человеку состояться в жизни, тормозящими его. Работа в группе личностного роста предполагает предельную открытость и откровенность. Проблема в том, что некоторые психологи-практики, спекулируя на тезисе, что личные проблемы человека являются тормозом его профессиональной успешности, пытаются продавать тренинг личностного роста как бизнес-тренинг. В результате, сотрудники, мотивированные на обучение бизнес-навыкам, на тренинге испытывают настоящий шок, когда психолог провоцирует их на «психологический стриптиз» в кругу сослуживцев.

Мой совет - не мучьте ваших специалистов. Не нужны им психологические тренинги! Не надо пытаться превратить вашего парикмахера в Юнга. Он же ведь с этими полученными знаниями потом идет и «вываливает» все это на голову ничего не подозревающему клиенту. Бывает, что сотрудники с опаской спрашивают: «Скажите, а тренинги у вас не психологи ведут?» За этим вопросом стоит глубокая травма, полученная на психологическом тренинге.

Участие в тренинге личностного роста, который кстати истинными профессионалами своего дела и проводится только в индивидуальной форме, т. к. он априори не может быть групповым!, может быть только личным делом каждого человека, а никак не организации. Не путайте Бабеля с Бебелем! Это все равно, что фирма закажет службу в храме для своих сотрудников и сорганизует массовый выход не неё.

Когда, обычно, проводятся тренинги с персоналом?

Причина первая - подготовительное мероприятие перед открытием салона.

Причина вторая - когда проблема очевидна: падение оборота или его не достижение в соответствии с намеченными планами.

Причина третья - в профилактических целях: чтобы ситуация не стала хуже или как профилактическое действие по прошествии определенного периода.

Не оценивая, хорошо это или плохо, давайте задумаемся, почему тренингом персонала озадачиваются чаще, чем другими, не менее важными вопросами: структурой ассортимента, качеством продукции, выкладкой товара, системой заработных плат, корпоративной культурой и т.д.? Наверное, потому что специалисты - самое важное, заметное и неотделимое звено в салоне. Действительно, где собираются вместе реклама, маркетинг и менеджмент, как ни на рабочих местах наших специалистов? Поэтому носителем и выразителем комплексной проблематики для потребителя – всех четырех P маркетинга. («Product, Price, Place, Promotion -В русском варианте: Продукт, Цена, Каналы, Реклама и Промоушн. прайс промоушн продукт) и является никто иной, как мастер. Он как гонец, которому отрубают голову за то, что он несет плохую весть.
Важно понять, видя, что специалист работает недостаточно хорошо, в чем же «зашита» реальная проблема, и только после этого приступать к решению. Ведь только в школьных задачах зона постановки на 100% совпадает с зоной решения, и уж если кто-то вышел из пункта А, то всегда прибудет именно в пункт В.

Поэтому, при всей своей явной пользе, не всегда нужно начинать что-то менять в жизни салона именно посредством тренингов. В одних случаях необходим не только и не столько сам тренинг, а аудит всех бизнес-процессов. В других случаях, перед проведением тренинга, необходима сначала «постановка инструментов», необходимых для воплощения результатов тренинга в живые деньги - самой технологии продаж и обслуживания в целом, внедрение фирменных стандартов. В третьих случаях – можно ограничится непосредственным проведением тренинга.

При правильном подходе тренер, перед началом работы, обязательно выяснит, действительно ли клиенту нужен тот тренинг, который заказан (на профессиональном языке это называется предварительной диагностикой) и попросит предоставить ему следующую информацию:

о ситуации, в которой находится салон в настоящий момент (его ценовая и ассортиментная политика, система управления салоном в целом и персоналом в частности, а также политика работы с клиентами);
какие изменения претерпели указанные показатели за ближайшие полгода (тренд – тенденция);
о желаемых результатах и целях для проведения тренинга;
о системе материального и морального стимулирования персонала (система начисления зарплат);
о кадровом составе (о рейтинге специалистов, их образование и профессиональные навыки, внутренние лидеры и группировки);
какие тренинги и с какими результатами проводились ранее.

Очень важный критерий, на основании которого бизнес-тренером принимается решение, будет ли он проводить тренинги в конкретном салоне – это согласование с руководителем салона после проведенного аудита бизнес-процессов внесения возможных изменений в структуру управления продажами (от ассортиментного ряда до начисления зарплаты).

Потому что, если Вы не готовы поменять ситуацию в тех случаях когда это необходимо, допустим, начисления зарплаты персонала (процентов с продаж услуг и товаров), то и проведение любого тренинга не принесет того эффекта, который от него ожидают. Причина одна – отсутствие адекватной материальной заинтересованности и реальных инструментов интересных персоналу прежде всего в финансовом эквиваленте – как «результат в сухом остатке».

Вот мы плавно и подошли к вопросу, а каких же именно результатов можно ждать от тренингов?

Прежде всего должна быть сформирована простая и доступная, абсолютно логичная и понятная всем участникам тренинга система понятий. Вскрыты все проблемы – их причины и закономерности их возникновения. Показаны (на бизнес-моделях и в деловых играх) пути их решения. Отработаны практические приемы и деловые навыки (опять же, в деловых, как ролевых, так и ситуационных играх) по использованию показанных и отработанных эффективных схем и методов.

Кроме того, для достижения эффекта необходима постоянная работа по закреплению/обновлению знаний по стандартам продаж и продвижения товаров или услуг. На западе эта всеобъемлющая концепция управления персоналом, получившая очень широкое распространение, называется «Тренинг энд Девелопмент» (обучение и развитие), причем в Европе она применяется даже на небольших предприятиях сферы услуг – «семейных» салончиках, ресторанчиках и химчистках – на постоянной основе!

Однако, многие руководители столкнулись с необходимостью обучения сотрудников и, осуществив свое желание, начинают испытывать волнение, что квалифицированный персонал уйдет к конкуренту. Правильно волнуются. Для того, чтобы исключить или снизить «кадровую текучку» обязательны следующие условия:

Клиентоориентированный менеджмент. Говоря о клиентоориентированности, подразумевается отношение как ко внешним, так и к внутренним клиентам – нашему персонал, т. к. он также является «своеобразным потребителем» собственно того «продукта», коим и является ваш салон. Мастера так же как и клиенты либо «покупают» (читай, принимают) бизнес – модель салона, «примеряя» ее как на себя лично, так и на своих нынешних и будущих клиентов, либо нет, принимая решение - будут они работать в Вашем салоне или нет.
Конкурентоспособная заработная плата.
Корпоративная культура – совмещение двух параметров - создание социально-психологического климата и внимание к индивидуальным особенностям человека.

И последнее, как замотивировать персонал на прохождение тренингов?

Классический для нашей индустрии вопрос – где взять хорошего специалиста? Классический ответ, который дают – выучить и вырастить!

Но, простой с виду совет оказался достаточно сложен в применении. Далеко не все сотрудники горят желанием учиться и повышать свою профессиональную компетентность. Довольно часто, отправляя сотрудников на учёбу, руководитель сталкивается с сопротивлением, а то и саботажем. Что же делать? Есть два пути.

Первый - угрожать, штрафовать и наказывать. Низкая эффективность и возможность конфликтов делает этот вариант малопривлекательным.

Второй путь - понять причины сопротивления и устранить их. Эффективность этого решения значительно выше.

Почему они не хотят? Причины нежелания учиться можно разделить на два блока.

Первый блок связан с весьма серьёзной проблемой: необходимость обучения очевидна далеко не всегда. Если сотрудник работает неплохо, сам удовлетворён процессом и результатами, то ему сложно понять, зачем тратить рабочее или свободное время на обучение. Когда руководителя сложившаяся ситуация устраивает, можно оставить всё как есть. Лучшее - враг хорошего. Незачем ремонтировать то, что и так работает. А если руководитель хочет улучшений? В этом случае требуется адекватизация представлений сотрудника о собственной профессиональной компетентности. Руководитель должен помочь своему подчинённому увидеть необходимость в обучении. Это, кстати, и одна из стандартных задач тренинга – выведение персонала из состояния «БЕССОЗНАТЕЛЬНОЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ» (не понимание собственной некомпетентности) в состояние «ОСОЗНАННОЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ».

Способов здесь несколько:

аттестация;
выделение и измерение ключевых показателей эффективности;
сравнение с другими (лучшими) сотрудниками.

Результат: сотрудник осознаёт, что ему есть чему учиться. Представление работника о собственной профессиональной компетентности становятся более адекватными.

Второй блок - страхи. В компаниях работают живые люди, и у них хватает личных особенностей. Многим сложно согласиться на дополнительное обучение, поскольку для них это равнозначно признанию своей некомпетентности. Некоторые боятся, что их будут оценивать, как в школе. Другие опасаются (иногда справедливо), что тренинг повлечёт за собой кадровые перемены в компании, связанные с увольнением сотрудников. У кого-то был негативный опыт краткосрочного обучения - пострадала самооценка, не повезло с тренером, обучение показалось бесполезным.

Для работы со вторым блоком - страхами сотрудников давайте обратимся к разработкам известного российского психолога Д. Хломова. По его мнению, будущую деятельность человек воспринимает положительно, если:

а) Она для него безопасна;
б) Хоть немного знакома;
в) Хоть как-то была подготовлена им.

Рассмотрим, что это значит применительно к нашей теме.

Безопасность

Сотруднику нужно иметь гарантии, что обучение не несёт в себе угрозы. Следовательно, тренинг должен быть именно обучением, а не оценкой или проверкой. Недопустимо связывать тренинг и последующие кадровые перестановки. Логическая связка «после - значит из-за» не всегда справедлива, и всё равно очень популярна. Поэтому, повышения и увольнения нужно привязывать к результатам работы, а не к тренингу. Даже в случае, если окончательное решение было принято именно после обучения.

Чувство «небезопасности» больше всего вызывает неизвестность. Чем меньше мы знаем о том, что предстоит, тем выше наша тревожность. Поэтому, чем больше сотрудник будет знать о будущем тренинге, тем лучше. Чётко и внятно объясняйте цель обучения - это обязательно.

Подготовка

Предупреждайте сотрудников о месте и времени проведения тренинга минимум за месяц. Несколько раз напоминайте им о приближающемся обучении. Людям необходимо иметь возможность скорректировать свои планы. Если сотруднику нужно забирать ребёнка из детсада, а вместо этого ему приходиться сидеть на тренинге, то нервозность такого участника будет портить работу всем.

Мотивация

Разобравшись с профилактикой сопротивления, руководитель решает значительную часть проблем, связанных с обучением. Но остаётся ещё одна - как замотивировать сотрудников на прохождение конкретного тренинга?

Прежде всего, твои сотрудники должны понимать, что обучение - это не очередное проявление волюнтаризма и насилия со стороны первого лица, а престижное и нужное им мероприятие. Поэтому умные руководители не «загоняют» на обучение всех, кто попадется им под горячую руку, а отбирают достойных, тех, в кого имеет смысл вкладывать деньги. Обучение должно быть частью системы мотивации, поощрением, а не наказание в виде лишения выходных дней.

Итак, подведем итоги.

Формула тренинга:

ХОТЕТЬ – ЗНАТЬ – УМЕТЬ

Для эффективости тренинга необходимо:
1. Определить потребность в обучении (зачем, чему и кого учить) и точно сформулировать цели и задачи тренинга.
2. Правильно подобрать сотрудников и сформировать у них мотивацию на активное участие в тренинге.
3. Продумать систему посттренинговых мероприятий по закреплению результатов, полученных на тренинге.

Алгоритм работы с бизнес-тренером:

ДИАГНОСТИКА – ТРЕНИНГ – АУДИТ

Помните: расходы на обучение - это не издержки, а стратегические инвестиции в завтрашний и послезавтрашний день.

Лекция (от лат. «lectio» – чтение) – форма обучения, когда преподаватель устно излагает (читает) значительный по объему учебный материал. Лекция – это монолог преподавателя, который может сопровождаться слайдами или визуальным отображением на доске. При этом основной задачей слушателей является получение и запоминание новой информации.

Семинар (от лат. «seminarium» — школа) — это продуманный и подготовленный диалог на заданную тему. Семинары проводятся для повторения и закрепления уже знакомого материала. На семинаре преподаватель обсуждает со слушателями наиболее актуальные вопросы затрагиваемой темы, акцентирует внимание на тонкостях и нюансах, разъясняет проблемные моменты. Слушатели закрепляют полученную ранее (в ходе лекции или практической деятельности) информацию, получают представление о том, как применить знания на практике.

Тренинг (от англ. train – воспитывать, обучать) – форма активного обучения, направленная на развитие конкретных навыков и умений. Тренинг используется тогда, когда желаемый результат – это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике. Преподаватель коротко очерчивает ту область знаний, которую необходимо освоить «на деле», показывает слушателям «как это сделать, чтобы оно работало». Слушатели, в свою очередь, активно обсуждают проблему, тренируются, повторяют за преподавателем необходимые действия.

Запись аудиокниг – сложный процесс, состоящий из нескольких отдельных этапов.

Выбор диктора , чей голос идеально подойдет для начитки конкретного текста.
Студийная запись. Включает в себя не только сам процесс чтения, но и коррекция при необходимости.
Обработка. Дубли собираются и монтируется, материал чистится от посторонних звуков, чтобы ничего не мешало прослушиванию.
Контрольное прослушивание. На этом этапе проверяется качество озвучки, вносятся последние коррективы.
Подготовка к отправке заказчику. Трек нарезается на нужные части (например, главы книги), добавляются при необходимости дополнительные звуковые материалы.

Виды аудиокниг

Аудиокниги бывают в разных форматах, каждый из которых подходит для определенного вида текстов.

Одноголосная озвучка . Самый популярный и простой вид озвучки, удачно подойдет для описаний, обзоров, научных текстов, программы для радио, одним словом, когда повествование идет без разделения по ролям.
Озвучка группой дикторов . Текст читают профессиональные актеры разного пола, возраста, с разным тембром голоса, подбираются под характер персонажей. Этот формат подойдет для художественных произведений с диалогами, в таких случаях воспринимать одноголосное чтение на слух бывает тяжело.
Аудиоспектакль . Отличается от простой озвучки тем, что читателя полностью погружают в атмосферу сюжета: помимо чтения в аудиоспектакле присутствует музыкальное сопровождение, звуки действий и окружающего пространства (проезжающие автомобилы, скрипящая дверь, стук шагов, покашливание соседа...).
Бизснес-саммари – новый, но быстро набирающий популярность формат бизнес-тренингов или форумов. Представляют собой краткий пересказ сути тренинга, обычно выпускается в виде серии коротких записей.
Обучающие курсы . Наиболее популярен такой формат для обучения иностранным языкам: на слух легче научиться правильному произношению.

Сколько стоит наложить аудио на книгу?

На конечную стоимость аудиокниги влияет несколько факторов: какая длительность вашего произведения (от этого напрямую зависит, сколько часов займет работа над созданием аудиокниги), какого диктора вы выбрали (известного актера или новичка), сколько человек будет участвовать в записи, нужны ли дополнительные звуки или только голосовая озвучка и т.д.

Компания сайт готова предложить множество решений специально для конкретной аудиокниги, с учетом специфики произведения и пожеланий автора книги. Мы подберем вам варианты озвучки, исходя из ваших финансовых возможностей.

Почему проблематично записывать аудиокнигу дома?

Некоторые считают, что прочитать книгу из записать на аудио можно в домашних условиях. Но ни одна квартира не сравнится со студией: звук получится гулким, в процессе звукозаписи обязательно возникнут посторонние шумы, которые в дальнейшем очень сложно убрать. Не говоря уже о качестве оборудования: только профессиональный микрофон способен передать всю глубину человеческого голоса. Попробуйте записать на обычный диктофон речь известного артиста – вряд ли она будет звучать так же, как в фильме или на театральном спектакле.

Кстати об известных артистах. Мы убеждены, что любые аудиоматериалы необходимо записывать только профессиональным дикторам и актерам. Самостоятельно, даже обладая идеальной дикцией, невозможно грамотно подобрать интонации, выдержать паузы, передать через речь эмоции и настроение. Доверьте эту работу профессионалам! Заказать работу диктора куда дешевле и проще, чем самому учиться на курсах актерского мастерства или осуществлять сотни попыток прочитать книгу так, как хотелось бы ее услышать.

И, конечно, только в студии голос "почистят", добавят нужные эффекты и звуковые сопровождения, сделают не просто аудиозапись, а готовый к распространению оформленный продукт. Запись звука в домашних условиях никогда не сможет сравниться с профессиональной студийной работой настоящих мастеров.

Как заказать аудиокнигу?

Пришлите нам свой текст, выберите актеров, которым хотите доверить озвучивать свою книгу (прослушать демо-записи их голосов можно бесплатно в нашем каталоге). Далее мы рассчитаем стоимость работы и после оплаты записываем аудио и отправляем вам вашу готовую аудиокнигу!

Вы всегда можете обратиться к нам за помощью по любым вопросам по бесплатному телефону